上海交通大学-企业人力资源总监培训班要多少钱

更新时间:2019-06-18      

  上海交通大学高层管理培训中心为组织和个人发展提供综合教育与培训服务。中心已累计培训学员逾10万名,师资阵容逾3000位,是国内领先兼具国际影响力的高端继续教育品牌。依托上海交通大学优良的办学传统,引进海内外优质教育资源,探索名校办名继续教育之路,为人才强国战略、终身学习体系建设和上海交通大学建设世界yiliu大学战略服务。伴随着人力资源配置市场化改革进程,我国人力资源服务业从无到有、从小到大,取得长足发展,多元化、多层次的人力资源服务体系初步形成。但同时,也要看到该行业尚处在发展的初级阶段。总体实力不强、产业规模偏小、专业化程度不高、支撑保障能力不足,难以有效满足经济社会快速发展对人力资源服务不断增长的需求。因此,制定促进行业健康快速发展的专门文件十分必要。人力资源专员是人力资源工作的入门级职位,打好基础很关键,具备较全面的岗位专业知识,金沙论坛,了解、熟练人力资源管理各项事务的操作流程。主管即为监管,在一个公司中主管级包含多个岗位,他们可能会带下属开展相关模块的工作,也可能是一个人做技术业务,不仅需要专业知识、实战经验,还应对下属提出问题,指导其工作,不但要指出工存在的问题,还应该找到原因及解决办法。在开发人员能力,进而激发其潜力的方面,教育训练确实有着重要的贡献。然而,每位员工的资质能力不同,自然无法采用一套四海皆准的训练方法,因此,如何分门别类,依“人才”及组织发展需求进行规划,并从“知识”、“态度”、“技巧”等方面考量课程的设计,遴选适任的讲师,便是每一位训练专业人员zui重要的课题。

  人力资源服务诚信体系建设有序开展。从2012年起,我们在行业内开展诚信体系建设工作,2013年开展了诚信服务主题创建活动。在此基础上,2014年我们从全国2万余家人力资源服务机构中,遴选确定了106家“全国人力资源诚信服务示范机构”,名单已正式发布。这些示范单位整体实力较强,在行业内诚信服务信誉度高,是我们树立行业诚信服务风尚的标杆性单位。下一步,我们将着力发挥示范机构行业引领、形象展示、品牌带动效应,探索建立诚信服务的长效机制,推动行业健康发展。人力资源管理师共设四个等级,2018年现场开奖分别为:四级企业人力资源管理师(国家职业资格中级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格高级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格技师)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格高级技师)。人力考试分为理论知识考试和专业能力考核,采用闭卷考试的方式,实行百分制,成绩皆达60分及以上者为合格。从做HR技术专家的角度来说,更多是关注基于人的一些事情。所谓人事,就是说人在前,事在后,要先关注人,后关注事。所以,要想在专业领域上有所突破,就要看你是否能超脱基本的技术层面,因地制宜地提出解决问题的方法。

  人力资源服务标准化建设取得新进展。近期,国家标准化技术委员会审议通过《现场招聘会服务规范》《人才测评业务服务规范》。在人力资源服务领域,国家级标准至此已达3项,为推动行业规范发展提供了有力支撑。人力资源倡导员工与管理层存在问题或冲突的员工,并指导经理和高级管理人员寻求更有效的方法与特定员工合作。不是每个人都彼此相爱,但他们需要 与贡献和生产力建立有效的工作关系。人力资源部门可以通过了解参与者并承担倡导者,教练和/或调解员的必要角色来提供帮助。按照企业人力资源管理的不同发展阶段,可分为:低级阶段:人事行政部设置1-2个专员,主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。初级阶段:各个业务模块的组织结构已逐步建立起来,公司人员一般处于100-200人,这时人力资源部的日常性工作已由专人负责,876977.com。如招聘工作、工资核算等。安全型的HR经理比较喜欢寻求稳定,他比较喜欢遵循公司的各项制度,严格按制度办事,害怕承担风险,喜欢及时的请示和汇报。他对组织的依赖性很强,能够真心实意地为公司着想。自主型的HR经理不太喜欢约束,他同时也可能属于技术能力型或管理能力型。

  从目前来看,越来越多的人力资源服务企业开始更侧重客户导向,注重开展细致的专业化分工,积极运用移动互联网等新一代信息技术提供更个性化的服务。比如,万宝盛华、任仕达等全球著名的人力资源猎头公司,已经开始推出云服务平台和大数据管理服务。“要做好人力资源服务业的合理分类,建立行业人才标准。同时,要发挥社会各界力量,推动人力资源服务信息平台建设。”说。高潜人才甄选与培养: 当今中国市场人才管理的挑战; 引起人才流失的模型; 人才战略梯队建设的意义; 胜任能力在人才管理中的应用; 高潜人才定义及甄选培养;案例:全球500强企业胜任力模型及高潜员工培养;薪酬管理与设计优化zui佳实操: 组织薪酬管理面临的挑战; 如何建立薪酬体系&MERCER的3P模型; 职位说明书案例解析+深入探讨; 薪酬体系的结构化设计; 薪酬调查和薪酬数据分析; 薪酬预算及人工成本管理; 股权、期权与创新员工激励;案例:惠普高管薪酬改变;要实现人力资源的需求和供给的平衡,就必须分析供求的差异,并采取适当的手段调整差异,在数量、质量和结构方面实现适应性变化,这也就是人力资源规划的基本职能。

  在我国人口红利由数量向质量转变和经济调结构的过程中,人力资源服务行业所扮演的经济角色在变得越来越重要。且人力资源服务行业的周期波动幅度较宏观经济波动更小,参考美国、欧洲等地经验,其灵活的服务就业市场的方式往往提前市场失业率等指标2-6个月反映经济拐点。在经济增长放缓与下行的周期中,人力资源服务行业充分满足企业对于成本管控和人才优化配置的需求。效益效能数据分析:人力资源管理的zui终价值是什么,一定是给企业带来效益、效能,那么就要对人均单产、人工成本利润率、员工满意度等进行分析,反映出企业人力资源质量如何。所以上述三类数据相对应产生的三类数据分析,在人力资本方面可以反映出企业投入的情况怎样,通过一系列人力资源活动的管理,转化效果如何,会带来什么样的产出。因此这三种数据分析可以形成企业全面的人力资源数据分析。人力资源工作的发展可以明确地分为三个阶段:第一个阶段是被动地提供服务,刚刚踏入HR门槛的人,所做的服务大多是被动的,领导让干啥就干啥;第二个阶段是关注于提高自己的技术和专业性;第三个阶段则是成为业务部门的战略伙伴,这包括参加业务部门的例会、共同分析业务问题等,HR不能关起门来自己做。